Hoe voor te bereiden op nieuwe wet loontransparantie?

Op 1 januari 2027 treedt de Wet implementatie richtlijn loontransparantie in werking. De eerder beoogde ingangsdatum van 7 juni 2026 bleek niet haalbaar. Deze wet verplicht werkgevers om transparanter te zijn over hun beloningsbeleid en heeft als doel gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk te bevorderen.

Wat verandert er precies? En wat kunnen werkgevers nu al doen om zich voor te bereiden? FME heeft de antwoorden.

Waarom deze wet?

Hoewel het principe van gelijke beloning al lang wettelijk is vastgelegd, bestaan er in de praktijk nog steeds loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De Europese richtlijn 2023/970 wil daar verandering in brengen door bindende maatregelen in te voeren. Nederland moet deze richtlijn uiterlijk op 1 januari 2027 hebben omgezet in nationale wetgeving. In het afgelopen voorjaar is de conceptwet voorgelegd voor internetconsulatie. Via VNO-NCW heeft FME input geleverd hierop, onder andere over de toename van regeldruk, het gehanteerde werkgeversbegrip en verduidelijking van de begrippen. De verwachting is dat het wetsvoorstel nog in de zomer wordt voorgelegd bij de Raad van State voor advies.

Wat verandert er voor werkgevers?

De wet introduceert een aantal verplichtingen die voor alle werkgevers gelden, en enkele die specifiek zijn voor grotere organisaties met honderd medewerkers of meer.

1. Transparantie bij werving

Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de loonbandbreedte van de functie. Het is niet langer toegestaan om te vragen naar de salarisgeschiedenis van de sollicitant. Dit voorkomt dat eerdere loonverschillen worden doorgetrokken in nieuwe functies.

2. Objectieve loonstructuren

Elke werkgever moet beschikken over een loonstructuur gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria. Hierbij moeten in ieder geval de volgende aspecten worden meegenomen: vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. Deze structuur moet inzicht geven in hoe functies gewaardeerd worden en hoe beloning tot stand komt.

3. Recht op informatie

Medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loon én het gemiddelde loon van collega’s die gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten jaarlijks hun personeel informeren over dit recht.

4. Rapportageplicht voor grotere werkgevers

Werkgevers met honderd of meer medewerkers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Voor organisaties met 100 – 249 medewerkers geldt een rapportageplicht om de drie jaar; voor organisaties met 250 of meer medewerkers jaarlijks. Als uit de rapportage blijkt dat er een onverklaarbaar loonverschil van meer dan vijf procent bestaat, moet dit binnen zes maanden worden gecorrigeerd. Lukt dat niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie in samenwerking met de ondernemingsraad.

5. Handhaving en boetes

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving. Bij overtreding kunnen boetes worden opgelegd tot maximaal 10.300 euro. Ook kunnen medewerkers via de rechter actie ondernemen, waarbij de bewijslast deels bij de werkgever komt te liggen als deze niet aan de transparantieverplichtingen voldoet.

Wat valt er nu al te doen?

Hoewel de wet pas in 2026 ingaat, is het verstandig als werkgevers zich nu al voorbereiden. Dit zijn de belangrijkste stappen:

• Evalueer het wervingsproces: Wees bij vacatures transparant over het salaris en stel geen vragen over eerdere beloning.
• Check de loonstructuur: Wordt er al gewerkt met ISF (Integraal Systeem Functiewaardering)? Check dan of deze nog up to date is. Wordt er gebruik gemaakt van een ander systeem, controleer dan of dit voldoet aan de nieuwe eisen. Mochten er hierover vragen zijn, neem dan contact op met een FME adviseur.
• Zorg voor toegankelijke informatie: Maak duidelijk welke criteria gelden voor loonniveaus en -ontwikkeling. Publiceer deze bijvoorbeeld op het intranet.
• Bereid voor op rapportage: Begin met het verzamelen van loondata en het inrichten van een rapportagesysteem wanneer er sprake is van meer dan honderd medewerkers.
• Betrek de OR of personeelsvertegenwoordiging: Zij spelen een belangrijke rol bij het opstellen van loonstructuren en het uitvoeren van loonevaluaties.
• Train het HR-team: Zorg dat HR en leidinggevenden op de hoogte zijn van de nieuwe verplichtingen en weten hoe ze hiermee om moeten gaan.

Wat levert het op?

De wet vraagt een investering in tijd en middelen, zeker in de beginfase. Maar het biedt ook kansen. Transparantie over beloning draagt bij aan vertrouwen, goed werkgeverschap en een eerlijkere werkvloer. Bovendien kun een werkgever zich zo positief onderscheiden in een krappe arbeidsmarkt.

Door nu al in actie te komen, voorkomen werkgevers verrassingen en laten ze zien dat ze gelijke kansen serieus nemen.