Wetsvoorstel Flex verandert spelregels voor flexibele arbeid

Het Wetsvoorstel ‘meer zekerheid flexwerkers’ is op 16 mei 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. Het voorstel wijzigt ingrijpend de regels voor tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten. Werkgevers zullen opnieuw moeten nadenken over hun personeelsbeleid. ‘Het werken met flexibele arbeid blijft mogelijk, maar vergt wel stilstaan bij de vraag wat voor jouw onderneming de beste manier is’, zegt Maaike Hilhorst, adviseur juridische zaken bij werkgeversvereniging AWVN.

Het wetsvoorstel is onderdeel van een breder arbeidsmarktpakket en heeft als doel om flexwerkers meer zekerheid te geven. Het verschil in kosten en rechtspositie tussen flexibele en vaste arbeid moet kleiner worden. Ondanks een kritisch advies van de Raad van State is het wetsvoorstel grotendeels ongewijzigd gebleven.

Strengere ketenregeling

Een belangrijke wijziging betreft de ketenregeling. Nu geldt dat werknemers na drie tijdelijke contracten of een dienstverband van 36 maanden recht hebben op een vast contract. In de praktijk wordt deze grens regelmatig omzeild via zogenoemde draaideurconstructies, waarbij na een tussenpauze van zes maanden een nieuwe keten begint. Die route wordt met het nieuwe wetsvoorstel afgesloten.

De huidige tussenpoos van zes maanden wordt vervangen door een termijn van zestig maanden. Die langere wachttijd geldt ook bij opvolgend werkgeverschap, uitzendwerk en toepassing van de Ragetlieregel. Alleen studenten en scholieren met een bijbaan blijven uitgezonderd van deze wijziging.

De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de ketenregeling wordt beperkt. Afwijking qua aantal contracten blijft mogelijk, maar niet meer qua duur. Bestaande cao’s zullen hierop moeten worden aangepast.

Afschaffing nulurencontract

Het wetsvoorstel wil een einde maken aan de inkomensonzekerheid bij oproepkrachten. Het nulurencontract verdwijnt. In plaats daarvan moet voortaan altijd een vaste arbeidsomvang worden afgesproken van meer dan nul uur. Wordt dat niet gedaan, dan geldt automatisch het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden, met een ondergrens van drie uur per week.

Contracten op basis van een jaarurennorm blijven mogelijk, mits er per kwartaal duidelijke afspraken zijn over de inzetbaarheid en vrije dagen. Ook arbeidsovereenkomsten met consignatie- of bereikbaarheidsdiensten vallen straks onder contracten met een vaste arbeidsomvang.

De huidige min-maxcontracten worden vervangen door zogeheten bandbreedtecontracten. Daarbij ligt het minimumaantal uren vast, met een maximum van 130 procent daarvan. Deze afspraken gelden per kwartaal, en het loon wordt maandelijks gespreid uitbetaald. Ook moet vooraf duidelijk zijn op welke dagen en uren de werknemer beschikbaar is.

Een echte oproepovereenkomst blijft alleen mogelijk in enkele uitzonderingen, bijvoorbeeld voor studenten, scholieren, minderjarigen of uitzendkrachten in fase A.

Uitzendkrachten sneller naar vast

Ook de rechtspositie van uitzendkrachten verandert. De duur van fase A (waarin zonder verdere verplichtingen gewerkt kan worden) wordt verdubbeld van 26 naar 52 weken. Tegelijkertijd vervalt de mogelijkheid om deze termijn bij cao te verlengen. Fase B wordt juist ingekort: van drie naar twee jaar met maximaal zes contracten. Na fase B (na in totaal drie jaar) ontstaat automatisch een vast dienstverband.

Ook hier wordt de tussenpoos tussen twee contractreeksen verlengd naar zestig maanden. Alleen uitzendkrachten die tevens scholier of student zijn, blijven onder de oude regeling vallen.

De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de bepalingen over opvolgend werkgeverschap vervalt eveneens.

Gelijkwaardiger beloning

Volgens het huidige systeem mogen cao’s afwijken van de inlenersbeloning. In de praktijk betekent dat vaak dat uitzendkrachten minder loon en vergoedingen krijgen dan collega’s in gelijke functies bij het inlenende bedrijf. Dat blijft onder het wetsvoorstel in sommige gevallen mogelijk, maar alleen als het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is.

Dat zal in veel gevallen leiden tot een verhoging van het loon voor uitzendkrachten. Wat precies onder ‘gelijkwaardig’ valt, moet nog nader worden uitgewerkt. Daarbij geldt dat essentiële arbeidsvoorwaarden niet mogen worden gecompenseerd met betere niet-essentiële voorwaarden. Een tekort aan loon kan dus niet worden goedgemaakt met extra vrije dagen.

De cao voor uitzendkrachten wordt op dit punt al aangepast per 1 januari 2026. De wettelijke regeling volgt op 1 juli 2026.

Vooruitkijken en anticiperen

Het Wetsvoorstel Flex is het eerste onderdeel van een breder hervormingspakket, gebaseerd op aanbevelingen van de commissie-Borstlap en het SER-advies. De verwachte inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2027, al hangt het verdere verloop af van de behandeling in de Tweede en Eerste Kamer.

Werkgevers doen er volgens Hilhorst verstandig aan om zich niet alleen juridisch voor te bereiden, maar ook inhoudelijk na te denken over hun inzet van flexibele arbeid: ‘Dit vraagt allereerst een bredere afweging over het werken met flexibele arbeid in de onderneming.’