Ondernemerszaken: Wat HR of personeelsmanagement toevoegt aan je bedrijf

HRM, ofwel Human Resource Management, is het praktische personeelsbeleid in een organisatie. Het omvat alle activiteiten die te maken hebben met het aantrekken, ontwikkelen, motiveren en behouden van medewerkers. Doel daarvan is om de strategische keuzes van de organisatie te ondersteunen.

Veel bedrijven in het mkb metaal en techniek hebben personeelsmanagement ondergebracht als bijtaak bij de administratie. Is dat slim? Wat voegt HR toe aan je bedrijf?

De metaal- en technieksector is volop in beweging. Technologische ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op, terwijl bedrijven tegelijkertijd kampen met personeelstekorten, veranderende cao-afspraken, digitalisering en de noodzaak om mensen duurzaam inzetbaar te houden. Al deze veranderingen raken direct de organisatie en het personeel. HR speelt hierin een steeds belangrijkere rol.

Waar de personeelsfunctionaris voorheen vooral als uitvoerende afdeling werd gezien, is het nu een strategisch onderdeel van de bedrijfsvoering geworden. In dit artikel laten we zien hoe actuele HR-thema’s direct invloed hebben op productie, innovatie, kosten, kwaliteit én klanttevredenheid. De zorg voor het personeel is daarnaast ook een belangrijke verantwoordelijkheid van leidinggevenden. HR heeft daarin steeds meer een organiserende en faciliterende taak. 

1. Personeelstekort legt druk op productie

Een van de grootste uitdagingen is het tekort aan vakmensen. Denk aan lassers, monteurs, CNC-operators – stuk voor stuk lastig te vinden. En dat tekort merk je meteen: productielijnen komen stil te liggen, planningen lopen uit en klanten wachten langer op hun bestelling. Dat kost niet alleen geld, maar schaadt ook de betrouwbaarheid van het bedrijf.

HR speelt hierin een sleutelrol. Steeds meer bedrijven zetten in op:

• samenwerking met technische opleidingen,

• het opzetten van interne leertrajecten,

• zij-instroomprogramma’s,

• employer branding om jongeren en techniektalent aan te trekken.

Voorbeeld uit de praktijk

Een metaalbedrijf kan geen geschikte CNC-operators vinden en ziet daardoor dat hun moderne machines vaak stilstaan. Door samen met een ROC en andere verspanende bedrijven een leertraject op te zetten, kunnen nieuwe mensen intern worden opgeleid, waardoor de output op peil blijft. 

2. Digitalisering vraagt om nieuwe vaardigheden

De sector digitaliseert in rap tempo. Slimmere machines, geautomatiseerde processen, AI-toepassingen en technologieën zoals IoT en augmented reality worden steeds gangbaarder. Dat betekent dat medewerkers moeten ontwikkelen om met deze technieken te kunnen werken.

HR is essentieel om die verandering mogelijk te maken. Door middel van upskilling (bijscholing) en reskilling (omscholing) kunnen medewerkers nieuwe digitale vaardigheden opdoen. Bedrijven die hierin investeren, blijven toekomstbestendig. Wie achterblijft, mist kansen omdat de technologie dan ongebruikt blijft.

Koppeling met de praktijk

Zonder goed opgeleide mensen zijn technologische investeringen minder effectief. HR en de technische afdelingen moeten daarom samen zorgen voor de juiste opleiding en begeleiding. Belangrijk daarbij is om medewerkers mee te nemen in de veranderingen en draagvlak te creëren om ontwikkeling in gang te kunnen zetten. Dat is een taak van management en HR samen. 

3. Hoog verloop = risico op kwaliteitsverlies

Door de krappe arbeidsmarkt switchen vakmensen sneller van baan. Dat zorgt voor een risico: met het vertrek van een medewerker verdwijnt ook waardevolle kennis en ervaring. Het inwerken van nieuwe collega’s kost tijd, en in de tussentijd kunnen er fouten ontstaan.

HR kan hierop inspelen met strategieën gericht op behoud, zoals:

• job rotation

• doorgroeimogelijkheden om medewerkers te kunnen behouden,

• meester – gezel koppels, waarbij de specialist kennis en vaardigheden deelt met de leerling

• aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden,

• persoonlijke ontwikkeltrajecten,

• het bouwen aan een duidelijke bedrijfscultuur en actieve leercultuur.

Voorbeeld

Een ervaren lasser vertrekt en zijn vervanger blijkt nog niet precies op het gewenste niveau. Het gevolg: faalkosten nemen toe en deadlines worden gemist. Door te investeren in behoud en kennisborging kun je dit voorkomen. 

4. Duurzame inzetbaarheid voorkomt uitval

Werken in de metaal en techniek is vaak fysiek en mentaal belastend. Denk aan zware materialen, lawaai, repeterende bewegingen, werken in lastige houdingen en werkdruk. Het risico op klachten of burn-out is reëel. Verzuim is niet alleen vervelend voor de medewerker, maar zorgt ook voor kosten en druk op de planning.

HR kan hierop inspelen met een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid:

• zorg dat de functie bij de motivatie en competenties van de medewerker past, controleer bij twijfel met een hulpmiddel zoals een persoonlijke profielanalyse

• investeer in vitaliteit en mentale gezondheid,

• zorg voor ergonomische werkplekken,

• biedt preventieve gezondheidszorg aan,

• denk aan slimme werktijden of jobrotatie.

Wat levert dit op?

Minder verzuim betekent een stabielere planning, lagere kosten en hogere betrouwbaarheid richting de klant. 

5. Werven op skills in plaats van op cv

De trend binnen HR verschuift steeds meer naar skills-based-hiring (skills-gebaseerd aannemen). In plaats van te kijken naar diploma’s of functietitels, kijken bedrijven naar wat iemand kan en hoe snel diegene kan leren. Dat sluit goed aan bij de praktijk in de techniek: vaardigheden zijn vaak belangrijker dan papieren.

Daarnaast helpt het om HR-data slim te gebruiken bij strategische personeelsplanning. Zo kun je anticiperen op wat je over een paar maanden of jaren nodig hebt.

Voorbeelden

Een montagemedewerker blijkt aanleg te hebben voor werkvoorbereiding. Door bijscholing via HR groeit hij intern door. Zo behoud je talent én voorkom je dat je extern moet werven.

Een bakker wil stoppen met zijn bedrijf en zoekt een andere baan. Hij komt in contact met een zij-instroomtraject en heeft interesse in techniek. Via bemiddeling mag hij bij een las- en constructiebedrijf een aantal dagen meelopen. Hij wil graag leren en zijn interesse is gewekt. Inmiddels volgt hij een MBO-3 opleiding tot constructiebankwerker bij het bedrijf.

Bijkomend voordeel: skills-based-hiring maakt het ook makkelijker om zij-instromers, statushouders of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven. Dat is niet alleen maatschappelijk waardevol, maar vergroot ook je arbeidspotentieel. 

6. Stijgende lonen vragen om slimme oplossingen

In de afgelopen jaren zijn de lonen in de sector flink gestegen. Per juli 2024 bijvoorbeeld met zeven procent, en ook in 2025 volgen verhogingen. Voor bedrijven betekent dit dat ze scherper moeten kijken naar kosten versus opbrengsten. Dit kan onder andere door automatisering en procesoptimalisatie, wat gevolgen heeft voor functies, taken en vaardigheden.

HR kan hierbij ondersteunen door:

• het beloningsbeleid te herzien,

• prestatiebeloning in te voeren,

• ontwikkeling versus beloning beter in lijn te brengen, bijvoorbeeld met competentiemanagement

• training te bieden in nieuwe vaardigheden en efficiënter werken.

Let op

Stijgende loonkosten zonder stijgende productiviteit zonder mogelijkheid tot prijsverhoging drukken direct op de marges. HR speelt samen met leidinggevenden een sleutelrol in het verhogen van die productiviteit, door medewerkers optimaal in te kunnen zetten. 

7. Slimmer HR-beleid met AI en data

AI en data analyse maken het mogelijk om HR-beleid slimmer én meetbaarder te maken. Denk aan voorspellende analyses over verloop, verzuim of opleidingsbehoeften. Of aan het automatiseren van sollicitatieprocedures.

Dit helpt bedrijven om beter onderbouwde beslissingen te nemen en HR te koppelen aan bedrijfsresultaten.

Conclusie

De conclusie is dat HR in de metaal- en technieksector onmisbaar is voor een toekomstbestendige bedrijfsvoering. HR is geen bijzaak meer, maar een essentiële functie om het menselijk kapitaal optimaal in te kunnen zetten. De metaal- en technieksector verandert snel. Om bij te blijven, moeten bedrijven HR zien als een volwaardige strategische partner. Van personeelstekorten tot digitalisering, van duurzame inzetbaarheid tot skills-based-hiring – al deze thema’s raken direct de kernactiviteiten. Bedrijven die HR actief betrekken bij strategie, capaciteitsplanning en innovatie, zijn beter voorbereid op de toekomst. En die toekomst is niet alleen technisch, maar vooral ook mensgericht.

Ondernemerszaken

Vraag&Aanbod en specialisten van PKM geven in deze rubriek ondernemers in de maakindustrie inzicht én praktisch tips over bedrijfsvoering. Denk aan aspecten rondom kwaliteit, normering, veiligheid en duurzaamheid. Daniëlle Durinck is adviseur bij PKM.

Wil je meer weten over HRM binnen jouw bedrijf?Neem dan contact op met PKM via www.pkmadviesmetaal.nl