Ondernemerszaken: Breng je medewerkers in beweging met competentiemanagement

In een steeds veranderende arbeidsmarkt is het cruciaal voor organisaties om zich voortdurend aan te passen en te ontwikkelen. Competentie­management speelt hierbij een sleutelrol, omdat het organisaties helpt om de vaardigheden en kennis van medewerkers af te stemmen op strategische doelen.

Competentiemanagement is een systematische aanpak waarbij organisaties de benodigde competenties (kennis, vaardigheden, houding en gedrag) in kaart brengen, ontwikkelen en inzetten om bedrijfsdoelstellingen te behalen. Het richt zich op het vaststellen van zowel de huidige als de gewenste competenties van medewerkers en hoe deze kunnen worden ontwikkeld om prestaties te optimaliseren. 

Competentiemanagement is een continu proces waarbij organisaties inspelen op veranderingen in de markt, technologie en de behoeften van klanten. Door proactief te werken aan de ontwikkeling van competenties, kunnen organisaties hun concurrentiepositie versterken en innovatie stimuleren.

Belang

Het belang van competentiemanagement kan niet worden onderschat. Zo levert het een betere productiviteit. Door medewerkers te voorzien van de juiste vaardigheden en kennis, kunnen ze efficiënter en effectiever werken. Dit leidt tot een verbeterde output en kwaliteit van het werk. Ook draagt het bij aan een betere strategische personeelsplanning. Competentiemanagement helpt bij het afstemmen van personeelsontwikkeling op bedrijfsdoelstellingen, wat bijdraagt aan een sterker concurrentievermogen. Door inzicht te hebben in de competenties van medewerkers, kunnen organisaties beter inspelen op marktontwikkelingen.

Zeker belangrijk is dat het bijdraagt aan grotere medewerkerstevredenheid en het DNA van het bedrijf kan versterken. Medewerkers die zich kunnen ontwikkelen en doorgroeien binnen een organisatie, zijn doorgaans gemotiveerder en meer betrokken. Ze worden uitgedaagd en krijgen nieuwe mogelijkheden. Dit verlaagt het verloop en verhoogt de loyaliteit. Het DNA van het bedrijf kan vertaald worden naar houding en gedrag, wat bijdraagt aan de cultuur van de organisatie. Daarmee worden vragen beantwoord als: ‘Hoe gaan we met elkaar om?’ en ‘Wat verwachten we van elkaar?’. Dit noemen we ook wel de soft skills van medewerkers en leidinggevenden.

Talentbehoud

Een ander facet waarom competentiemanagement van belang is, is dat het zorgt voor talentbehoud en de organisatie aantrekkelijk is voor nieuwe medewerkers. Organisaties die duidelijk maken wat ontwikkel- of doorgroeimogelijkheden zijn in het bedrijf en dat goed inzichtelijk kunnen maken in combinatie met een duidelijk beloningsbeleid, trekken talent aan en zorgen ervoor dat waardevolle medewerkers behouden blijven. Dit draagt bij aan een positieve employer branding.

Innovatie

Tot slot willen we het gevolg van verhoogde innovatie benoemen. Door medewerkers voortdurend bij te scholen en te laten groeien in hun rol, worden ze gestimuleerd om creatiever en innovatiever te werken. Dit leidt tot nieuwe ideeën en verbeteringen binnen de organisatie, maar ook tot grotere bereidheid van medewerkers om te willen ontwikkelen bij innovatie van bijvoorbeeld automatisering of het machinepark. Inzicht in ontwikkelmogelijkheden geeft medewerkers redenen waarom ze zullen meewerken aan ontwikkeling. Medewerkers geven soms aan zich niet meer te willen ontwikkelen. Als niet duidelijk wat de toekomstverwachtingen zijn van het bedrijf en welke innovaties eraan gaan komen, weten medewerkers ook niet waarom ze een opleiding moeten gaan volgen.

Methoden voor de ontwikkeling van medewerkers

1. Functieprofielen met competenties opstellen

Het vastleggen van de benodigde competenties per functie, inclusief de softskills, helpt organisaties bij het gericht ontwikkelen van medewerkers. Profielen geven inzicht in de vereisten voor een specifieke functie en maken het mogelijk om gerichter wervings- en ontwikkelingsstrategieën op te zetten.

Functieprofielen moeten regelmatig worden geëvalueerd en aangepast aan de veranderende eisen van de organisatie en de markt. Dit helpt bij het creëren van een flexibele en veerkrachtige organisatie.

2. Vastleggen van competenties in een inzetbaarheidsmatrix

Door inzichtelijk te maken welke competenties per functie van toepassing zijn, welke norm aan het niveau van taakvaardigheden is gebonden en wie op welk niveau aan deze competenties voldoet krijg je een overzicht per medewerker, per afdeling en breng je de kennis, vaardigheden en houding en gedrag van de hele organisatie in beeld.

3. Vlootschouw maken

Met behulp van een vlootschouw breng je talenten in je bedrijf in kaart. Daarbij maak je regelmatig bij iedere medewerker de afweging wat er mogelijk is in groei en ontwikkeling op basis van aanwezige talenten.

4. Beloning in balans brengen, zodat ontwikkeling loont

Afhankelijk van de van toepassing zijnde CAO en bedrijfsafspraken dienen functies ingedeeld te worden volgens systematieken en worden functies in een salarisschaal ingedeeld. Medewerkers willen weten welke loonontwikkeling ze kunnen verwachten bij het volgen van interne of externe opleidingen. Dat is functie afhankelijk. Door het beloningsbeleid concreet in beeld te brengen is voor medewerkers vooraf duidelijk wat ze kunnen verwachten. Onderscheid maken in functieniveaus kan daarbij helpen.

5. Persoonlijke gesprekken voeren

Als bovenstaande duidelijk is bepaald, wordt het tijd dat de leidinggevende het gesprek aangaat met de medewerkers. Op basis van de inzetbaarheidsmatrix wordt de status met de medewerker besproken en komt aan bod welke doelstellingen beiden willen gaan bereiken in de persoonlijke ontwikkeling. Uiteraard vinden deze gesprekken regelmatig plaats als er sprake is van gerichte leerdoelstellingen, zodat met evaluatie duidelijk is wat de status is en tijdig bijstellen mogelijk is. Daarnaast is loopbaanontwikkeling een belangrijk onderdeel van competentiemanagement, omdat het medewerkers helpt hun leerpad binnen de organisatie te plannen.

6. Opleiding en training

In technische beroepen gebeurt veel op basis van informeel leren tijdens het werk. Interne en externe trainingen, workshops en e-learningprogramma’s kunnen daarnaast worden ingezet om specifieke competenties te versterken. Door te investeren in opleidingsprogramma’s en persoonlijke ontwikkelplannen kunnen medewerkers hun vaardigheden en skills uitbreiden en nieuwe kennis opdoen. Organisaties kunnen ook werkplekleren introduceren: een structuur van leerpaden waarmee learning on the job duidelijke doelen heeft en waarmee helder is wanneer de doelstellingen in het leerproces zijn bereikt. Daarmee wordt het leren op de werkplek inzichtelijk en is ook duidelijk wanneer een stap naar een hoger niveau in de functie is bereikt. Trainingen kunnen variëren van kennis, technische vaardigheden tot soft skills zoals leiderschap, communicatie en probleemoplossend vermogen.

7. Coaching, mentorschap en loopbaanontwikkeling

Door ervaren medewerkers te koppelen aan minder ervaren collega’s kan kennisoverdracht en ontwikkeling op een natuurlijke manier plaatsvinden. Coaching en mentorschap dragen bij aan een cultuur van continu leren en bieden medewerkers de mogelijkheid om van elkaar te leren. Mentorschap kan formeel of informeel plaatsvinden en is zeker ook waardevol voor medewerkers die nieuw zijn binnen de organisatie of een nieuwe functie hebben gekregen. Dit bevordert niet alleen de professionele ontwikkeling, maar versterkt ook de samenwerking en teamdynamiek binnen de organisatie.

Ontwikkeling essentieel

Competentiemanagement en de ontwikkeling van medewerkers zijn essentieel voor het succes van moderne organisaties. Door gerichte strategieën en middelen in te zetten, kunnen organisaties hun medewerkers helpen om optimaal te presteren en tegelijkertijd de bedrijfsdoelen ondersteunen. Investeren in competentieontwikkeling leidt niet alleen tot een productievere en meer tevreden werkvloer, maar ook tot een duurzame en toekomstbestendige organisatie.

Ondernemerszaken

Vraag&Aanbod en specialisten van PKM geven in deze rubriek ondernemers in de maakindustrie inzicht én praktisch tips over bedrijfsvoering. Denk aan aspecten rondom kwaliteit, normering, veiligheid en duurzaamheid. Ielse Lohuis is directeur, organisatieadviseur, trainer en managementcoach bij PKM.

Neem voor meer informatie over competentie­management, de inzetbaarheidsmatrix, de vlootschouw en werkplekleren contact op met PKM.